[발언대] 성과관리, `구체성`이 생명이다

[ ] | 2017-12-06 18:00
이동근 피앤피퍼스트 대표 컨설턴트

[발언대] 성과관리, `구체성`이 생명이다

이동근 피앤피퍼스트 대표 컨설턴트

90년대 중반 국내에 도입된 기업 성과관리는 2017년 현재 많은 중소기업에까지 확대, 시행되고 있다. 회사마다 MBO(Management By Object), BSC(Balanced Score Card), KPI(Key Performance Indicator) 제도 등 다양한 이름으로 불리고 있지만, 그 목적은 동일하다. 연초에 목표를 설정하고, 실행과정을 관리하고 연말에 성과를 평가해 보상에 반영함으로써, 회사의 실적을 개선하자는 것이다.

하지만 많은 회사들이 성과관리에 애로를 겪고 있다. 설정목표와 실제 업무 사이의 괴리가 그것이다. 직원들은 연초에 힘들게 목표를 설정해 놓고도, 시간이 지나면 늘 하던 일상적인 업무로 되돌아간다. 목표설정을 위해 많은 시간을 뺏기지만 목표 설정의 효과는 제대로 발휘되지 않는다.

설정 목표와 업무사이의 괴리가 발생하는 가장 큰 원인은 목표가 구체적이지 않다는 것이다. 영업팀장의 매출목표 50억, 생산팀장의 불량률 0.5%의 목표가 구체적일까? 얼핏 보기에는 그렇게 보이지만 실제로는 전혀 그렇지 않다. HR컨설팅을 위한 많은 인터뷰에서 "팀장님 매출목표 50억 달성하려면 어떻게 하실거죠? 불량률 0.5%로 낮추는 방법이 있습니까?"라는 질문을 하는 경우 대부분의 팀장들은 그저 "더 열심히 해야죠" 정도의 답변을 내놓곤 한다. 이러한 목표로는 직원들의 집중된 노력을 끌어내지 못한다.

구체적인 목표란, "내가 어떤 일을 얼마만큼 해야 할지"를 구체적으로 제시하는 것이어야 한다. 영업팀장은 매출액 50억원이라는 큰 목표를 위한 수많은 하위과제들 중 '특히 올해 중요한 과제'를 선정하고 이를 목표로 설정해야 한다. 이렇게 도출된 핵심과제와 그 과제를 어느 수준으로 달성해야하는 지를 나타내는 지표(KPI)가 구체적으로 설정돼야 비로소 목표로서 기능을 발휘할 수 있다.

CEO의 입장에서는 거시적인 목표들도 반드시 필요하고, 그것이 영업·생산팀장의 성과를 평가하는 중요한 요소임에는 틀림없다. 다만, 이러한 큰 목표와 더불어 하위과제와 그 과제수행의 결과인 KPI가 구체적이고 명확하게 설정될 때, 직원들은 제대로 필요한 일을 할 수 있게 되고 나아가 조직 전체의 성과향상을 이룰 수 있다.

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